Чтобы снять напряжение в начале разговора, предложите сотруднику чай, кофе, воды и т. п. Наталья КАССИЧ, заместитель директора по персоналу компании Bonsport (Москва): «Метод интервью подходит не всем сотрудникам в силу их психологических особенностей. Побеседуйте с работником, чтобы выяснить, как он чувствует себя во время беседы, как реагирует на вопросы. Например, скованность мешает сосредоточиться и иногда влияет на результаты оценки не в лучшую сторону. В таком случае попробуйте оценить сотрудника с помощью анкетирования или профессионального теста». Проводим оценку по компетенциям с помощью интервью Интервью по компетенциям состоит из двух этапов: вводного и основного. В ходе вводного этапа нужно установить контакт между сотрудником и получить общие сведения о нем и выполняемой им работе.

В ходе анализа сначала выделите четкие поведенческие примеры, разделите их на позитивные и негативные.


Затем классифицируйте примеры по отношению к исследуемым компетенциям и присвойте количественную оценку по степени отражения той или иной компетенции (как правило по пятибалльной системе).
Проставьте баллы в заранее подготовленной форме оценки (образец выше).


Важноimportant
После этого выявите компетенции, требующие развития, и подготовьте отчет по результатам оценки.

Вниманиеattention
На основании отчета вы сможете составить либо индивидуальный план обучения сотрудника, либо план обучающих мероприятий для всего отдела.

Компетенции персонала

Инфоinfo
Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов в сложных, нестандартных ситуациях.

C Стандартный уровень развития компетенции (1) Требуемый уровень развития компетенции.

Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов во всех базовых рабочих ситуациях. D Уровень развития компетенции ниже стандартного (0,5) Компетенция проявляется частично.

Уровень развития компетенции позволяет сотруднику достигать результатов только в хорошо знакомых рабочих ситуациях, действовать по существующим алгоритмам и инструкциям.

E Низкий уровень развития компетенции/ компетенция не проявлена (0) Компетенция не проявляется.
Уровень развития компетенции не позволяет сотруднику достигать результатов даже в хорошо знакомых рабочих ситуациях.
Пример компетенции с расширенным описанием поведенческих индикаторов на каждом уровне.

Ключевые компетенции

В каких случаях применяется интервью по компетенциям? Интервью по компетенциям применяют в следующих случаях:

  1. Собеседования с кандидатом на вакансию при приеме на работу, чтобы определить умения и способности, которыми должен обладать человек на определенной должности.
  2. Определения уровня развития профессиональных качеств человека, чтобы проанализировать поведение человека в различных ситуациях с целью планирования карьерного перемещения или формирования команды для выполнения заданий в рамках конкретного проекта.
  3. Планирование индивидуального развития сотрудника (выявление сильных и слабых сторон для построения дальнейшего плана индивидуального роста).

Что такое аттестация персонала, для чего она нужна и как проводится? В нашей статье вы изучите все аспекты аттестации.

Сущность оценки персонала по компетенциям

Поведенческие индикаторы компетенции Как уже раскрывалось выше в примере с «Ведением переговоров», компетенция состоит из простых составляющих — конкретных пунктов, содержащих описание действия.
И эти составляющие называются поведенческими индикаторами.

Именно на основании поведенческих индикаторов строится оценка персонала с применением ассессмент центра или структурированного интервью.

Но это еще не все, необходимы уровни проявления компетенций. Шкала развития компетенций Для того, чтобы описать качество действия сотрудника, задать эталонные значения и иметь возможность сравнивать с ним проявленное поведение, существует шкала развития компетенций.
Это уровни, описывающие качество поведения. И шкала по уровням может быть разная.

Интервью по компетенциям — что это такое и как провести?

Для успешного развития компании, как правило, необходим компетентный персонал.

На сегодняшний день наиболее эффективным методом оценки способностей соискателя считается интервью по компетенциям.

Что такое интервью по компетенциям? Интервью по компетенциям — метод собеседования, основанный на оценке степени развития качеств человека, необходимых для успешной реализации деятельности, относящейся к определенной должности. Интервью проводится с целью выявления личностных и деловых способностей кандидата, которые влияют на эффективность реализации конкретного вида деятельности.

Оценка компетенции сотрудника Проводится интервьюирование в виде ситуационных вопросов и ответов.

Кандидату на должность предлагается объяснить, как бы он повел себя в определенной ситуации.

Прежде, чем приступить к интервьюированию, соискатель должен быть подготовлен.

Проводим оценку по компетенциям в отделе персонала

Спецификой активных методов, в отличие от других методов оценки персонала, является оценка компетенций персонала на основе реального поведения оцениваемого работника в условиях реальной деятельности или специально смоделированных заданиях и упражнениях. Какие методы стоит включить в программу оценки, зависит от множества факторов, основной из которых это – профиль компетенций, разработанный для конкретной должности. Кроме всего, выбор методов оценки еще и зависит от того, каким потенциалом обладает организация, смогут ли специалисты, работающие в ней разработать, например, активные методы оценки, причем так, чтобы эти методы были бы надежны.

К активным методам оценки компетенций можно отнести различные деловые игра и кейсы.

Кейс или деловая игра может помочь выявить одну компетенцию, или, как правило, несколько.

Как правильно проводится оценивание компетенции работников

Оценка работника может осуществляться следующими методами, которые могут быть использованы как последовательно, так и параллельно, или вообще обособленно: — анкетированием; — интервьюированием; — тестированием; — активными методами.

При оценке персонала наиболее действенными оказываются несколько методов. Первый – системы формализованных тестов и личностных опросников, позволяющие нам выделить личностные свойства глубинного характера, на которых базируется та или иная компетенция.

Однако стоит помнить, что тесты показывают лишь потенциал специалиста.

Насколько этот потенциал реализован, мы можем проверить с помощью определенных технологий интервью, либо активных методов оценки .

Схематично процесс оценки работников представлен на рисунке 1.

Рисунок – Структурная схема процессов оценки работников Активные методы позволяют оценить выраженность сразу нескольких компетенций в действии.

Оценка компетенции сотрудника пример

Аттестация дает детальную характеристику каждого сотрудника и подразделяется на:

  • Уровень понимания – работник понимает необходимость иметь данные показатели компетенции, но не обладает ими;
  • Уровень базовый – работник проявляет качества и познания необходимые для данной должности;
  • Уровень сильный – работник имеет потенциал, при приобретении необходимых знаний и/или опыта может решать более сложные задачи;
  • Уровень лидерский, профессиональный – полностью осведомлен в своей области, проявляет организаторские и лидерские личностные качества, выявлен творческий потенциал и умение решать сложные, неординарные и/или экстренные задачи, помогает коллегам проявить имеющиеся у них навыки.

При этом необходимо учитывать, что уровень компетенции новичка может существенно отличаться от уровня опытного коллеги.

Оценка компетенций сотрудника пример

Составляем перечень необходимых компетенций Прежде чем приступить к составлению списка компетенций, необходимо изучить функционал сотрудников.

В этом поможет должностная инструкция или профиль должности.

Если их нет, то рекомендуем составить, так как эти документы необходимы для работы с персоналом (подбор, оценка, аттестация, зачисление в кадровый резерв и проч.)1. Изучив функционал, сформулируйте компетенции, которыми должны обладать работники, выполняя поставленные задачи. Также разработайте критерии, по которым будете оценивать соответствие сотрудника заданным компетенциям2. Как может выглядеть перечень компетенций для менеджера по персоналу, см. ниже. Вы можете провести оценку по всем перечисленным компетенциям в перечне либо разделить их на главные и второстепенные и оценить лишь главные.

Оставить комментарий

Ваша почта не будет опубликована